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Transparência, consenso e objetividade. Esses valores são a base do novo método para a avaliação do desempenho individual dos profissionais adotado pela área de Consultoria da Oracle do Brasil, que tem boa parte de seus quadros alocada no cliente, em projetos de vários meses. 

?Quando avaliamos pessoas com as quais nos relacionamos no ambiente de trabalho há o risco de a subjetividade permear todo o processo?, comenta Michel Setzer, diretor sênior de Consultoria da Oracle do Brasil. ?Por isso, adotamos ferramentas e processos que tornem as avaliações de desempenho objetivas e justas, para que possam se transformar em um componente construtivo para a orientação das carreiras?, resume ele. 

Além dos tradicionais relatórios de auto-avaliação dos consultores que são cruzados com os de seus gerentes, a Consultoria da Oracle do Brasil criou há quatro semestres um ?Comitê de Avaliação?. Esse grupo é formado executivos e gestores seniores e recebe as auto-avaliações dos consultores e avaliações dos gerentes para revisá-las. Eles também analisam um dossiê sobre cada um dos funcionários feito pelo gestor do time ao longo do semestre. Nele estão reunidos os e-mails de elogios e de reclamações dos clientes, informações sobre os treinamentos realizados, os detalhes dos projetos nos quais o consultor participou e outros dados importantes que possam ser coletados ao longo do semestre. O processo de discussões caso a caso toma de dois a três dias úteis por semestre. 

Consenso nas avaliações 
Setzer reforça a importância da participação de outros gerentes ? além do superior direto de cada consultor ? no processo de avaliação. ?É natural que um gerente tenda, até por seu relacionamento afetivo, a avaliar positivamente o seu funcionário. Contudo, quando outros executivos participam, fica mais fácil ser mais objetivo?, defende. 

Cada membro do Comitê de Avaliação recebe um guia com as orientações de como reavaliar o material sobre cada consultor, dando especial atenção a fatos concretos, como o cumprimento das metas estabelecidas previamente, a profundidade do conhecimento que detêm sobre tecnologias específicas, qualidade do relacionamento com clientes, colegas e superiores, assim como o seu comportamento no período, segundo quesitos como capacidade de liderança, desenvoltura na comunicação verbal e postura no atendimento ao cliente. As promoções e aumentos de salários, ao final, são definidos em consenso pelo grupo de executivos. 

Curva de desempenho 
?Cada consultor é avaliado individualmente de acordo com as metas que cumpriu e segundo o seu desempenho, à luz da sua comparação com todo o grupo do seu mesmo nível hierárquico?, informa Setzer. Segundo ele, a Consultoria da Oracle adota, ainda, o conceito de ?ranking forçado? ? uma classificação dos profissionais em quatro categorias: desempenho excepcional, desempenho acima das expectativas, desempenho dentro das expectativas e aquém do desejável. Este método evita que os gestores sejam condescendentes com sua equipe e coloquem todos no grupo dos melhores e garante uma avaliação comparativa. Como sempre há diferenças de performance, deve-se motivar a evolução do time focando naqueles que precisam de maior desenvolvimento. 

?Estatisticamente sabemos que é normal nas consultorias que 70% da equipe tenha um desempenho dentro das expectativas; 20% acima das expectativas; 3% apresente um desempenho excepcional e 7% precise de um cuidado especial para atingir um desenvolvimento profissional melhor?, detalha o diretor. 

?Tendo em vista esta curva, fica mais fácil definirmos as promoções e aumentos de salário por mérito?, argumenta Setzer. ?Por outro lado, torna-se mais objetivo, também, avaliar o que pode ser feito para apoiar aquela parte do time que precisa de treinamentos específicos, aconselhamento profissional (coaching) ou orientação dirigida para superar seus desafios pessoais?, acrescenta. 

Adesão da equipe 
Setzer frisa que, nesses últimos quatro semestres, a prática de avaliação de desempenho por esses procedimentos foi fundamental para motivar a equipe. ?Temos de ter em mente que nossos profissionais passam a maior parte do tempo fisicamente longe da empresa, pois estão em projetos alocados no cliente?, ressalta. ?Nesse contexto, ter a oportunidade de ver seus feitos e realizações discutidos seriamente por uma equipe de gerentes e diretores tem trazido um maior envolvimento do time?, avalia Setzer. Para o diretor, os consultores perceberam que a avaliação pode se transformar em uma ferramenta objetiva para a evolução de sua carreira. 

?Esse processo vem ganhando um apoio surpreendente entre os profissionais, pois eles já notaram que dele, efetivamente, saem promoções, aumento de salários e o encaminhamento a treinamentos diversos ? desde cursos técnicos até programas de ?soft skills?, como cursos para liderança, apresentações em público, negociação e planejamento?, explica Setzer. ?Hoje temos maior justiça nas promoções e estamos a caminho de uma meritocracia genuína?, comemora o executivo. Com o sucesso desta iniciativa no Brasil, a empresa começa a replicar o mesmo modelo para todas as consultorias Oracle da América Latina. 

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